सरल अर्थमा सुशासन सेवाको अनुभूति हो । सुशासन शब्द र परिभाषामा होइन अनुभूत गरिने विषय हो । शासकीय प्रणालीको वैधता यसैले सिद्ध गर्छ । यो नै अहिलेको माग हो । सुशासन प्रत्याभूति सरकार, संरचना र यसका पदाधिकारीको कर्तव्य हो । सुशासनका लागि संरचनाभन्दा संस्कृति प्रधान हुन्छ, त्यसमा पनि प्रशासनिक संस्कृति झनै प्रधान हुन्छ । यदि त्यसो नहुँदो हो त धेरै संरचनाको विस्तारले जनताको अनुभूतिमा सेवा पुगिसकेको हुनेथियो ।

प्रशासनिक संस्कृतिमा प्रमुख तीन पात्र छन् । यी तीन पात्रको अन्तत्र्रिmया (माग, नेतृत्व र कार्य)बाट प्रशासनिक संस्कृतिको निर्माण हुन्छ । यी तीन पक्ष अनुभूत तहको नागरिक सेवा व्यवस्थापनमा माग गर्ने, मार्गदर्शन गर्ने र कार्य गर्ने भूमिकामा रहन्छन् । मागमा साथ र सहयोग, नेतृत्वको स्पष्टता र कार्यसमर्पण हुँदा प्रशासनिक संस्कृतिले सुशासन दिन्छ । त्यसो हुन नसक्दा सुशासन संस्थागत हुने मार्ग अलमलिन्छ । तीन पक्ष एकअर्कालाई उपेक्षा र आरोप मात्र गर्छन् भने असल प्रशासनिक संस्कृति बन्दैन, जुन अल्पविकसित मुलुको प्रवृत्ति हो । विचार, समूह, सम्प्रदाय, वर्ग र आस्थामा विश्वास बाँडिदा पनि व्यावसायिक कार्यसंस्कृति विकास हुँदैन यो पनि लोकतान्त्रिक आचरण बसिनसकेका मुलुकहरूको चरित्र हो । असल संस्कृतिका लागि पात्रबीच साझा विश्वास, साझा सोचाइ तथा साझा व्यवहार चाहिन्छ ।

परम्परागत रूपमा प्रशासनिक संस्कृति परिवर्तनका मुख्य दुई आधार थिए, पहिलो तालिम र शिक्षा, दोस्रो सूचना आदान र पृष्ठपोषण

प्रशासन व्यावसायिक सदाचारितामा रहेर नै सुशासन प्रत्याभूतिमा आफ्नो महत्व सिद्ध गर्छ । व्यावसायिक सदाचार ठूलो कुरा नभई प्रशासनका स्थापित मूल्य सिद्धान्तका आधारमा सेवाग्राहीप्रति ग्रहणशील, निष्पक्ष, जवाफदेही र पारदर्शी हुनु हो । स्रोत र शक्तिप्रति बफादारिता कायम गर्नु हो । अहिले यस अनुकूल सेवा नपाएकोमा सर्वसाधारण दुःखी छन् । सर्वसाधारण नयाँ प्रशासनिक सोच, मान्यता, प्रवृत्ति र कार्यव्यवहार परिवर्तनको माग गरिरहेका छन् । मौजुदा प्रशासनिक परिपाटीबाट चित्त बुझाइ रहेका छैनन् ।

हिजो ‘प्रशासन’ गरे हुन्थ्यो, अहिले ‘व्यवस्थापन’ गर्नुपर्ने भएको छ । व्यवस्थापनले विधिभन्दा नतिजा खोज्छ । हिजो अह्राए पुग्थ्यो, नगरी नतिजा नपाइने भएकाले अब गरेर नतिजा दिने सामथ्र्य र कार्य तत्परताको माग छ । हिजो कार्यविधिमा इमानदारिता भएपुग्थ्यो, अब त्यतिले नपुग्ने भएको छ र इमानदरिताका साथ कार्य व्यावसायिकता चाहिएको छ । प्रशासनिक संरचनाभित्र रहेका वर्गीय/जातीय प्रभाव समावेशिताले विस्थापित गरी त्यहाँ सामाजिक बिम्ब देखिनुपर्ने भएको छ । जहाँ समावेशित स्वरूपमा होइन, भावना, काम र व्यवहारमा देखिनुपर्ने भएको छ । कार्यसम्पादनको एकल सीप बहुसीपबाट विस्थापन गर्नुपर्ने भएको छ । जवाफदेहिता मापनका परम्परागत विधि/प्रविधि अपार्यप्त भई नयाँ आविष्कार भएका छन् । कतिपय सन्दर्भमा नागरिक नै आफ्ना लागि गरिएका कामको मूल्यांकनमा सक्रिय हुन थालेका छन् । सेवा वितरणका क्यू र काउन्टर बदलिएका छन् । यी सबै विषयलाई व्यवस्थापन गर्ने प्रधान पक्ष प्रशासन हो । त्यसैले प्रशासन भन्न होइन, गर्न चाहिएको छ । सेवाग्राही सर्वसाधारणको स्वाद, राजनीतिज्ञको सोच र आन्तरिक/बाह्य सरकोकारवालाको परिवर्तनप्रीयताले २१औं शताब्दीको प्रशासनिक संस्कृति मागेको छ ।

तर नेपालको प्रशासनिक संस्कृतिमा वेवरियान ढाँचाका कर्मचारीतन्त्रीय चरित्र देखिन्छ । संरचना सोपानमा पदको सोपान ज्ञानको पनि सोपान भन्ने भावना गढेको छ । यसले हरेक कुरालाई पदेन हेर्ने व्यवहार आमन्त्रण गर्छ । कर्मचारी र जनताबीच सेवाग्रही र सेवाप्रदाताको सम्बन्ध छैन । पद र हैसियतलाई वैचारिक फाइदामा उपयोग गर्ने बानी छ । संगठन संगठनबीचको सम्बन्ध संस्थागत नभई व्यक्तिको सम्बन्धका आधारमा चल्न थालेको छ । वैयक्तिक चाखको लागत संस्थाले बेहोर्नुपरिरहेको छ । निरन्तर सिकाइलाई संस्थागत गर्न सकिएको छैन । प्रणाली सिकाएको सीप र आर्जित अनुभव संस्थाको होइन, व्यक्तिको कमाइ भएको छ ।

अतिवृत्तिवादी प्रवृत्तिले विज्ञता र वृत्तिलाई अलग्याउँदै छ । सदाचारिता व्यक्तिगत र व्यावसायिक दुवै तहमा हराउँदै छ । प्रणालीलाई नेतृत्व गर्ने राजनीतिले आस्था र अनुचरवादलाई प्रश्रय दिँदा विज्ञता चाहिन्छ भन्ने सोच हराउँदै गएको छ । सेवाग्राही कि निष्क्रिय छन् वा अति सक्रिय वा आग्रही । विज्ञहरू विकासोन्मुख मुलुकको प्रशासनिक संस्कृति निर्माणमा दुई सिद्धान्तको हावी भएको देख्छन् । फ्रेड रिग्सको प्रिज्म्याटिक समाजको सिद्धान्त र निस्कानेनको आर्थिक ढाँचा । पहिलोले सामाजिक विकासको संक्रमण अवस्थामा प्रशासन विविधता, औपचारिकता र दोहोरोपनमा रगमगिएको हुन्छ भन्ने मान्यता राख्छ भने दोस्रोले कर्मचारी र राजनीतिज्ञहरू आफ्नो फाइदा अधिकीकरण गर्न उद्यत रहन्छन् । नेपालको प्रशासनिक संस्कृति अपवादमा छैन ।

यसर्थ प्रशासनिक संस्कृतिलाई निरपेक्ष रूपमा लिनुहुँदैन । यो राष्ट्रिय संस्कृतिको अभिन्न भाग हो । समाजका मूल्य, रीतिथिति, विकासको स्तर, राजनीतिक संस्कृति, सञ्चारको व्यावसायिक सक्रियता र विश्व परिवेशसँगको आबद्धताजस्ता पक्षले प्रशासनिक संस्कृतिलाई प्रभाव पारिरहेको हुन्छ । त्यो प्रभाव प्रशासनभित्रको शक्ति सम्बन्ध, स्रोत अभ्यास, भूमिका निर्वाह, कार्यविधि अवलम्बन र वैयक्तिक स्वभावमा देखिइरहेको हुन्छ । संगठनको संरचना र स्वभावमा देखिरहेको हुन्छ । कर्मचारी, राजनीतिज्ञ र सर्वसाधारण यही संरचना र स्वभावमा खेल्दै यसलाई नै परिवर्तन गरिरहेका हुन्छन् । यो प्रक्रिया निरन्तर चलिरहेको हुन्छ ।

९० को दशकबाट प्रशासनिक संस्कृतिलाई बदल्ने हस्तक्षेपकारी प्रयास हँुदै आएका छन् । सबैजसो प्रयास कर्मचारी तन्त्रीय संस्कृतिलाई बदलेर उपलब्धि संस्कृतिमा पु-याउनेतर्फ लक्षित छन् । अलगोरको राष्ट्रिय उपलव्धि समीक्षामा प्रशासनलाई ‘रेड टेप’बाट उपलब्धिमा पु¥याउन निर्णय शक्तिको विकेन्द्रीकरण, नतिजप्रति प्रत्यक्ष जवाफदेहिता, कर्मचारी सशक्तीकरण, कार्यावस्थामा सुधार (तलब, सुविधा, स्थानान्तरण, स्वायत्तता), व्यवस्थापन साझेदारी र नेतत्व कुशलताकेन्द्रित रणनीति अपनाउन जोड दिएका थिए । प्लास्त्रिक र ओव्सर्नले कर्मचारीको वंशाणु (डीएनए) परिवर्तन आवश्यक मानी त्यसका लागि व्यवहार परिवर्तन, विश्वासिलो बन्ने र मनमा रहने आन्तरिक भावना विकास गर्न आवश्यक माने । व्यवस्थापनविज्ञ आन्ड्रे डे वाल प्रणाली सुधारको मुख्य कारक व्यवहार बदल्नु हो भनी त्यसका राणनीति उल्लेख गर्छन् । तर, सुझाव कार्यान्वयन गर्न खास रणनीति के हुन् ? ठ्याक्कै सूत्र भेटिदैन । प्रशासनिक संस्कृति जनताका विश्वासका सापेक्षमा मूल्यांकन गरिने विषय हो । त्यसैले व्यक्ति र समूहलाई कार्यमुखी बनाउने उपाय एकै हुँदैनन् । विशिष्ठीकृत, व्यक्तिकृत र परिवेशजन्य हुन्छन् ।

परम्परागत रूपमा प्रशासनिक संस्कृति परिवर्तनका मुख्य दुई आधार थिए । पहिलो तालिम र शिक्षा, दोस्रो सूचना आदान र पृष्ठपोषण । २१औं शताब्दीले माग गरेको नवीन कार्यसंस्कृति बहुसीपयुक्त, स्वयं प्रेरित, सदाचारी, प्रत्युत्पन्नमति राख्ने, कामप्रति आक्रामक, परिवर्तनमा एक कदम अघि, लोकतन्त्रको वितरण गर्न सक्ने र बाह्य प्रवृत्तिसँग स्पष्ट अन्तत्र्रिmया गर्ने स्वभाव र सामथ्र्य हो जसका लागि परम्परागत तरिका मात्र पर्याप्त छैनन् । कामप्रति आन्तरिक भावना जगाउन सेवा र परिवर्तनप्रति अभिमुखीकरण सा-है महत्वपूर्ण छ । किनकि यसले म केका लागि यहाँ छु र संस्थाभित्र आफ्नो भूमिकाको अन्तरबोध कर्मचारीलाई गराउँछ ।

कर्मचारी भर्ना छनोटका समयदेखि नै व्यावसायिक सदाचारिता परीक्षण गर्ने विधि पनि कार्यसंस्कृति निर्माणको आधार हो । योग्यता परीक्षणका मौजुदा विधि परिमार्जन गरिनु जरुरी छ । असल चाहना, असल बुझाइ र असल कार्य भएको व्यक्ति छनोट गर्ने योग्यता आधार र विधि चाहिन्छ । कर्मचारीले वृत्ति गतिशीलतको माग गर्छ । सबैले बुझेको वृत्ति बढुवा हो । यस भावनालाई विज्ञता विस्तारमार्फत बृहत् जिम्मेवारी भन्ने बोध नगराई हुन्न, तर यो निकै गा¥हो र समय लाग्ने प्रक्रिया हो । अभिभावकत्व र प्रोत्साहन प्रणालीबद्ध हुनैपर्छ । देखिएको अभिभावकत्व वृत्ति ईष्र्या गर्न बेर लाउँदैन । प्रोत्साहनका शास्त्रीय औजार पनि बदल्नैपर्छ । अनि मात्र कर्म नै मेरो आचरण भन्ने भावना अन्तरबोध भई कर्मचारी जनताका मनभित्र बस्न पुग्छन् र सुशासन सुशासनको अनुभूति हुन्छ ।