निजामती सेवाको संगठनात्मक संस्कृति

संगठनात्मक संस्कृति नेपालको सार्वजनिक प्रशासन सुधारको एजेन्डा बन्न सकेको छैन । सार्वजनिक प्रशासनलाई नागरिकमुखी बनाउन प्रशासन सुधारको एजेन्डा संगठनात्मक संस्कृति हुनुपर्छ । निजामती सेवाले जनतालाई दिएको सेवा र राजनीतिक नेतृत्वलाई गरेको सहयोग नदेख्ने र केही प्रतिशत बिग्रेको काम र केही व्यक्तिहरूको खराब आचरणले गर्दा सत्तोसराप खेप्नुपरेको छ । म निजामती सेवाका कर्मचारीले जनताको र सरकारको विश्वास जित्ने संगठनात्मक संस्कति विकासको पर्खाइमा छु । निजामती सेवा ‘वाह वाह’ भन्ने दिन ल्याउन के गर्न उपयुक्त हुन्छ भन्ने चिन्तनमा संगठनात्मक संस्कृतिको विषय महŒवसाथ उठाइरहेको छु ।

व्यक्ति वा समुदाय वा समाजमा प्रचलित विचार विश्वास, आस्था, सोचाइ, व्यवहार, मूल्यमान्यता, चालचलन, चाडबाड, खानपान, पुजाआजा, कलासंंगीत, भाषासाहित्य, रहनसहनलाई संस्कृति भनिन्छ । अर्थात् संस्कृति भनेको जीवन पद्धति हो । उदाहरणका लागि विभिन्न समारोहमा जनजाति गतरूपमा लगाइने गरगहना, वेशभुषा र खाइने चिजबिज संस्कृतिका उदाहरण हुन् । बस चढ्दा धेरै सिट खाली छ भने मानिस कसैको पनि नगिच नबसेर अलग्गै बस्न जान्छ । लिफट्मा चढेका सबै मानिस ढोकातर्फ नै फर्कन्छन् । यी सबै बन्न पुगेको संस्कृति र व्यवहारका उदाहरण हुन् । प्रत्येक संस्कृतिका आफ्नै खास विषेशता हुन्छन् । संस्कृति एकअर्र्काबाट सिकिन्छ, यसकारण जैविक हुँदैन । संस्कृति एकअर्कामा बाँडिन्छ, समुदायमा अवलम्बन गरिन्छ । संस्कृति चिह्न वा वस्तु वा व्यवहारमा उद्घाटन हुन्छ । संस्कृति एकीकृत अर्थात् एकअर्कामा अन्तरनिर्भर र अन्तरसहयोगी हुने गर्छ । संस्कृति गतिशील हुन्छ अर्थात् संस्कृतिमा अन्तत्र्रिmया गर्र्ने, परिवर्तन र अनुकूलन हुने स्वभाव रहेको हुन्छ ।

संगठनात्मक संस्कृति संगठनको पहिचान हो । व्यक्तिको पहिचान उसको व्यक्तित्व हो भने झैं संगठनको पहिचान संगठनात्मक संस्कृति हो । संगठनात्मक संस्कृति एक सशक्त गुँद (ग्लु) हो, जसले संगठनलाई आपसमा जोड्छ । अर्थात् संगठनका व्यक्तिहरूले साझा रूपमा अवलम्बन गरेका व्यवहार, प्रवृति, मूल्यमान्यता, आस्था विश्वासलाई संगठनको संस्कृति भनिन्छ । संगठनात्मक संस्कृति कर्मचारीले बुझेको, विश्वास गरेको र अपनाएको साझा पद्धति हो । यस्तो संस्कृति दृश्य (जस्तो कि भाषा, ड्रेस, सरसफाइ) र अदृश्य (आस्था विश्वास र अपेक्षा) गरी दुई प्रकारको हुन्छ । यसले संगठनको आन्तरिक र बाह्य पहिचानलाई परिभाषित गर्छ । संगठनको संस्कृति संगठनका प्रमुख मूल्यमान्यताले तय गर्छन् । सदाचार, निष्पक्षता, तटस्थता, इमानदारिता र सर्मपण कर्मचारीतन्त्रका मुख्य मूल्यमान्यता (कोर भ्यालु) हुन् ।

संगठनात्मक संस्कृति संगठनात्मक व्यवहारमा प्रदर्शित हुन्छ । यसले कर्मचारीको व्यवहारलाई मार्गनिर्देशन गर्छ । संगठनात्मक व्यवहार कर्मचारीको मनोवैज्ञानिक बुझाइ र काम गराइ हो । संगठनात्मक संस्कृतिले नागरिक र सेवाग्राहीको समाजमा संगठनलाई चिनाउँछ । संगठनात्मक संस्कृतिले सेवाग्राहीको मनमा संगठनप्रति सकारात्मक वा नकारात्मक भाव पैदा गर्छ । र, कर्मचारीलाई संगठनको हितानुकुल बोल्ने, काम गर्ने र जिम्मेवारी लिने बनाउँछ । संगठनका कर्मचारीलाई ज्ञानार्जन, क्षमता विकास र सोको कार्यसम्पादनमा उपयोग गर्न सघाउँछ, उत्प्रेरण दिन्छ । परिणामतः उनीहरू संगठनमा टिकिरहन्छन् । संगठनात्मक संस्कृतिले पूरा संगठनलाई लक्ष्य हासिल गर्न संगठनमा भएको सम्पूर्ण जनशक्तिलाई टिममा रूपान्तरण गर्छ भने कर्मचारीको कार्यसम्पादन स्तर बढाई संगठनलाई परिणाम प्राप्त गर्न क्रियाशील पनि बनाउँछ ।

संगठनात्मक संस्कृति एक सशक्त गुँद (ग्लु) हो, जसले संगठनलाई आपसमा जोड्छ

रर्वट क्विन र किम क्यामरुनले चार प्रकारका कुलगत (क्ल्यान), तदर्थतन्त्र (एडोक्रेसी), बजारी (मार्केट) र पदसोपान संगठनात्मक संस्कृतिको चर्चा गरेका छन् । कुलगत संस्कृतिले स्याहार गर्ने सिकाउने र मिलेर काम गर्ने संस्कृति सिकाउँछ । तदर्थतन्त्र संस्कृतिले संगठनमा गतिशील, उद्यमी जोखिम लिने, नयाँ सिर्जना गर्ने र काम पहिले गर्ने संस्कृतिको विकास गर्छ । बजारी संस्कृति बजारको कार्य प्रवतिबाट विकास भएको हो यसले प्रतिस्पर्धाबाट परिणाम प्राप्त गर्ने संस्कृति सिकाउने गर्छ । पदसोपानमा आधारित संस्कृतिले संगठनमा अनुशासन, नियन्त्रण, स्थिरता, प्रभावकारिता र प्रक्रियामूलक रूपमा कार्य गर्ने संस्कृतिको विकास गर्छ । कुलगत तथा तदर्थतन्त्र संस्कृति बढी लचकदार हुन्छ भने बजारी र पदसोपान संस्कृति बढी स्थिर हुन्छ । बजारी र तदर्थतन्त्र संस्कृति बढी बाह्य परिवेशअनुकूल हुन्छन् भने कुलगत र पदसोपान संस्कृति बढी आन्तरिक परिवेश अनुकुल हुने गर्छन् । अहिले बजारी संस्कृतिले प्रश्रय पाइरहेको छ ।

निजामती सेवाको संस्कृति आफ्नै खालको छ । तोकिएको काम गर्न रुचाउने, काम गर्न हाकिमको निर्देशन पर्खने, हाकिमसँग राय बझाउन नचाहने, काम भए पनि नभए पनि व्यस्त भएको देखाउन चाहने, ढिलो गरी निर्णय लिने, निर्णय गर्दा जोखिम उठाउन नचाहने, नीति निर्माण प्रक्रियामा सहभागी हुन पाउँदा रमाउने अर्थात् राजनीतिज्ञसँग नगिच हुन रुचाउने, आपूmले निर्णय गर्दा अरूलाई सहभागी गराउन नचाहने, टिमवर्क गर्न नरुचाउने, सूचना सेयर गर्न नचाहने, बन्द प्रणालीमा काम गर्न सहज मान्ने, समय पालना गर्न उदासीन हुने, भइरहेको कार्यविधिमा काम गर्न रुचाउने, नयाँ शैली विधि प्रयोगलाई साथ नदिने अर्थात् यथास्थितिमा काम गर्न मन पराउने, नियम पालना र प्रक्रिया पूरा गर्न चाहने, पदानुक्रमलाई आदर गर्ने, आलोचना सुन्न नचाहने र समन्वय गर्न नरुचाउने, टिममा काम गर्न हिचकिचाउने, बहुसांस्कृतिक परम्परालाई सम्मान गर्ने, अधिकार प्रत्यायोजन हतपती नगर्ने, उत्तरदायित्व र जिम्मेवारी लिन नतम्सिने, सुम्पिएको काम जसै गरे पनि वा अन्तिम समयमा भने पनि जसरी पनि पूरा गर्ने, सेवाग्राही नागरिक वा ग्राहकसँग अन्तत्र्रिmया गर्न नरुचाउने निजामती सेवाका सांस्कृतिक चरित्र हुन् ।

निजामती सेवाको प्रचलित संस्कृतिको विश्लेषणले निजामती सेवा परिणाममुखीभन्दा प्रक्रियामुखी, नागरिकमुखीभन्दा हाकिममुखी, नयाँ कार्यशैली वा नवीन प्रविधिको प्रयोग गरेर कार्य सम्पन्न गर्न अगाडि नसर्ने, केन्द्रीकरणमुखी, पारदर्शी बन्न हिचकिचाउने, फायल घुमाइघुमाई पनि प्रक्रिया पु¥याउने र जनताका पीरमर्कालाई आफ्नो जस्तो मान्न नसक्ने असंवेदनशील सेवाका रूपमा प्रस्तुत गर्छ । निजामती सेवालाई नागरिकप्रति उत्तरदायी नभएको नागरिकको पीडाप्रति संवेदनशील नभएको भन्ने आरोप लागि रहेको पाइन्छ । लोकसेवा आयोगका कठोर र प्रतिस्पर्धी परीक्षा उत्तीर्ण गरेर निजामती कर्मचारी हुने र कर्मचारी भएको दिनदेखि पैसा कमाउन खोज्ने र कमाउन नसके दिक्क मान्ने कर्मचारीको जत्था प्रवृत्तिले सार्वजनिक कार्य सम्पादन र सार्वजनिक सेवा प्रवाह सहजता साथ गर्न किमार्थ सकिँदैन ।

संगठनात्मक संस्कृति परिवर्तनको लागि कर्मचारीको सोच र व्यवहार बदलेर न्यु मेन्टल मोडल खडा गर्न आवश्यक हुन्छ

संगठन बहुसंस्कृतिको संगम हो । संंगठनात्मक संस्कृति र संरचना स्थिर हुँदैन । समय र वातावरणअनुरूप परिवर्तन हुँदै जान्छ । समाजमा राजनीतिक शासन प्रणाली, आर्थिक विकास नीति, सामाजिक रहनसहन, प्रविधि विकास, नागरिकको चेतना र माग निरन्तर परिवर्तन भइरहेको छ । संगठनात्मक समस्याको व्यवस्थापन समाधान गर्ने तŒव संगठनात्मक संस्कृति हो भनिन्छ । संगठनात्मक संस्कृतिमा संगठनको प्रभावकारिता सक्षमता निर्भर गर्छ । समय समयमा जस्ट इन टाइम, विजनेस प्रोसेस रिइन्जिनियरिङ, ब्यालेन्स स्कोर कार्ड, टोटल क्वालिटी म्यानेजमेन्टजस्ता संगठनात्मक संस्कृति परिवर्तनका प्रयास भएका छन् । संगठनात्मक संंस्कृति परिवर्तन सहज भने हँुदैन । इरिक्सन कम्पनीका सीईओ कार्ल हेनेरी हावर्ग संगठनात्मक संस्कृतिले सधंै संगठनको रणनीतिलाई परास्त गर्ने गर्छ भन्दछन् ।

संगठनात्मक संंस्कृति उत्पादक हुनुपर्छ भने अनुत्पादक पक्षमा सुधार हुन आवश्यक हुन्छ । सार्वजनिक सेवाको मूल धर्म जनतालाई सेवा दिनु हो । परिणाममुखी, जनमुखी, टिम उन्मुख, प्रतिस्पर्धी स्वभाव, रणनीतिक चरित्र, अन्वेषण उन्मुख, पारदर्शिता उन्मुख र सेवाग्राहीमुखी चरित्र आधुनिक संगठनका संस्कृतिका रूपमा विकास भएको छ । आजको नेटवर्क, सम्पर्क र सामूहिकताको युगमा सूचना तथा सञ्चार प्रविधिले डिजिटलाइज्ड जीवन पद्धति विकास गरेको छ । सार्वजनिक संगठनमा डिजिटलाइज्ड र भर्चुअल संस्कृति विकास गर्दै नागरिकलाई सार्वजनिक सेवा अनलाइन, वान स्टप, एनिटायम, एनिहायर उपलब्ध गराउनुपर्ने भएको छ ।

युगअनुकूलको संगठनात्मक संस्कृतिको विकास आजको आवश्यकता हो । संस्कृति परिवर्तनका योजनाबद्ध, अर्पझट, आवधिक वा निरन्तरजस्ता धेरै रणनीति हुने गर्छन् । परिवर्तनको प्रतिरोध गर्ने प्रवृत्ति हरेक संगठनका कर्मचारीमा पाइन्छ । संगठनात्मक संस्कृति नेतृत्वको पहुँच पर हुने भए पनि संंस्कृति परिवर्तन गर्ने एजेन्ट नेतृत्व नै हो र उसको इच्छाशक्तिमा नै परिवर्तन निर्भर गर्छ । समय र प्रशासकीय वातावरणले नागरिक सार्वजनिक संगठनलाई प्रभावकारी रूपमा सेवा प्रवाह गरेको देख्न चाहेका हुन्छन् । संगठनले कर्मचारीलाई खुसी बनाएको खण्डमा मात्र सेवाग्राहीलाई खुसी बनाउने वातावरण बन्छ भन्ने विश्वास गर्नुपर्छ र कर्मचारीलाई सक्षम र परिवर्तनमुखी बनाउनुपर्छ । सेवा प्रवाह गर्ने सन्र्दभमा सार्वजनिक सेवाले निर्णय गर्ने अधिकार तथा स्रोतसाधनको प्रयोग गर्ने भएकाले सार्वजनिक प्रशासन सर्वप्रथम अधिकारको तथा स्रोतसाधनको प्रयोगप्रति उत्तरदायी हुनुपर्छ । आफ्नो जिम्मेवारी र आफूले लिएको निर्णयप्रति उत्तरदायी बन्ने गुण पनि संस्कृतिको एउटा पाटो हो ।

संगठनात्मक संस्कृति परिवर्तनका लागि कर्मचारीको सोच र व्यवहार बदलेर न्यु मेन्टल मोडल खडा गर्न आवश्यक हुन्छ । संगठनात्मक परिवर्तनका धेरै विषय क्षेत्र हुने भएकाले नेतृत्वले संगठनात्मक संस्कृति परिवर्तन गर्ने उद्देश्य र योजना कर्मचारीसँग छलफल गरेर तय गर्नु राम्रो हुन्छ । संगठनात्मक संस्कृति परिवर्तनका लागि सर्वप्रथम निजामती सेवाको ‘ब्रान्ड मूल्य’ निर्धारण गर्ने जसले निजामती सेवा कस्तो बनाउने भन्ने विषय निर्धारण गर्छ । यसका लागि ‘निजामती कर्मचारी भएकोमा प्रत्येक निजामती कर्मचारीले गर्व गर्नसक्ने भावना विकास गर्ने’ तथा ‘निजामती सेवा अन्य सबै सार्वजनिक तथा निजी सेवाहरूका लागि उदाहरण बन्ने’ गरी दुई ब्रान्ड मूल्य निर्धारण गर्नु उचित देखिन्छ ।

यो ब्रान्ड मूल्य हासिल गर्न निजामती सेवाले जनताको पक्षमा उत्कृष्ट कार्य गर्न अनिवार्य हुन्छ । साथै, संगठनात्मक संस्कृतिलाई संगठनको जिम्मेवारी र उत्तरदायित्व वहन गर्दै तथा नतिजा प्राप्त गर्ने कर्मशिलतालाई ब्रान्ड मूल्यसँग आबद्ध गर्नुपर्छ । सार्वजनिक प्रशासनको सफलताको मूल कडी संगठनात्मक संस्कृति हो । सार्वजनिक संगठनका अगाडि नयाँ जिम्मेवारी नयाँ चुनौती आइरहने भएकाले संगठनात्मक संस्कृतिलाई पनि गतिशील, समय र परिस्थितअनुरूप अनुकूलन हँुदै परिवर्तन हुने बनाउनुपर्छ ।

तपाइको प्रतिक्रिया
(Visited 543 times, 2 visits today)

Ads Space Available

epaper

भर्खरै

केही समय बसेर सकियो कार्यदलको बैठक

कुरी-कुरी