परिवर्तन व्यवस्थापन र निजामती सेवा

परिवर्तन के हो ?

देशको संघीय शासन प्रणालीमा रूपान्तरण भएपछि निजामती कर्मचारी समायोजन कार्य जटिल एवं मानवीय पक्षबाट अत्यन्त संवेदशील रह्यो । कर्मचारी खटाइएको ठाँउमा जान हिचकिचाए । कर्मचारी किन खटाएको ठाँउमा जान जागरुक भएनन् भन्ने विषय परिवर्तन व्यवस्थापनको एउटा महŒवपूर्ण पक्ष थियो । तर, राजनीतिज्ञ एवं उच्च प्रशासकले त्यस पक्षलाई हेक्का राखेनन् वा बुझीबुझी बुझ पचाए वा बुझ्दै बुझेनन् । कर्मचारी समायोजनको कार्य चित्त बुभ्mदो किसिमले भएन त्यसका गुनासा र अप्ठ्याराहरू आजसम्म पनि आइरहेका छन् ।

समाजमा परिवर्तन निरन्तर भइरहन्छ । परिवर्तनबाहेक केही स्थिर हुँदैैन, भनिन्छ । भइरहेको स्थितिमा फरकपन आउनु परिवर्तन हो । मानिसको चाहना परिवर्तन भयो, वातावरणमा उत्परिवर्तन आयो, नयाँँ माग सिर्जना भयो, सूचना सञ्चार प्रविधि बदलियो, राजनीतिक, सामाजिक, आर्थिक सिद्धान्तमा परिवर्तन आयो, देशको शासन प्रणाली परिवर्तन भयो, राजनीतिक विभाजन बदलियो र संगठनको उद्देश्य पनि बदलियो भने भइरहेका संयन्त्रमा परिवर्तन आउँछ वा परिवर्तन गर्नुपर्ने हुन्छ, त्यो नै यर्थाथमा परिवर्तन हो । प्रशासनिक एवं व्यवस्थापकीय कार्य वातावरण तीव्र गतिमा बदलिएको छ । शासन प्रणाली परिवर्तनले परिवर्तन निम्त्याएको छ । प्रविधि परिवर्तनले सारभूत रूपमा परिवर्तन ल्याएको छ ।

परिवर्तन समाजिक विविधताले ल्याएको छ । र, परिवर्तन, व्यवस्थापन र प्रशासनका नवीनतम् सिद्धान्तको कारणले आएको छ । नागरिकका ज्ञानको स्तर, आवश्यकता र माग बद्लिएकाले सो परिपूर्ति गर्न प्रशासनिक सक्षमता, कार्य प्रणाली र कार्य व्यवहारमा पनि परिवर्तन गर्नुपर्ने भएको छ ।

परिवर्तनले समाजमा अस्थायित्व, नयाँपन र विविधता बढाएको हुन्छ । मानिसको वस्तुसँग, व्यक्तिसँग र ठाँउसँगको सम्बन्ध पातलिएको छ । हामी हाम्रा बाबुबाजे जस्तो पैतृक थलो भनेर टाँसिएर बस्ने अवस्थामा छैनौं । किनेका सामान छिट्टै पुराना र अब्सोलेट हुने अवस्था छ । कामका सिलसिलामा अनेकौं मान्छेसँग भेट हुने नेटवर्क बन्ने तर दिगो सम्बन्ध धेरैसँग नहुने स्थिति छ । संगठन र विचारप्रतिको सम्बन्ध पनि स्थायी छैन । कर्मचारीमा संगठनप्रति पहिले जस्तो सर्मपण (ल्वायल्टी) पाइँदैन । प्रशासनिक सिद्धान्तहरू परिवर्तन भइरहेकाले कुनै एक सिद्धान्तमा टाँसिरहन सक्ने अवस्था छैन । परिवर्तनले कार्यस्थाल, कार्यप्रक्रिया सेवाग्राहीसँगको सम्बन्ध सबै बदलिदिएको छ । नयाँपन आएको छ, अनिश्चितता बढाएको छ । नयाँपनले समाज तथा संगठनमा कार्यजन, संस्कृति तथा प्रविधिमा विविधता ल्याएको छ । सार्वजनिक सेवा प्रवाहका कार्य प्रणाली फेरिएका छन् । नेटवर्क गर्भनेन्सको अभ्यास भएको छ । अनलाइन सेवा प्रवाह हुन थालेको छ । विविधता, नयाँपन र अस्थायी सम्बन्ध जस्तो बदलिँदो वातावरणमा प्रशासकीय संगठनले कार्य सम्पादन गर्नुपरेकाले सबै प्रकारका संगठनमा कर्मचारीको जीवनमा परिवर्तनको व्यवस्थापन आवश्यक भएको छ ।

त्यस्तै, बदलिँदो वातावरणमा उत्कृष्ट संगठन बन्न, संगठनात्मक कार्य सम्पादनमा रहेको कमजोरी, राष्ट्रिय अन्तर्राष्ट्रिय दबाब, प्रविधिगत सुरक्षा, वित्तीय वा प्राकृतिक संकट व्यवस्थापन गर्न पुरानापन छोड्न, अपर्याप्त ज्ञान र सीप पूरा गर्न नयाँ प्रविधिको प्रयोग, नयाँ अवसरको उपयोग गर्न संगठनात्मक परिवर्तन पनि आवश्यक बन्न गएको छ ।

परिवर्तन व्यवस्थापन :

परिवर्तन निरन्तर रूपमा र अनिरन्तर (डिसकन्टिन्यु) रूपमा हुने गर्दछ । निरन्तर भइरहने परिवर्तन व्यवस्थापन गर्न सरल हुन्छ भने अनिरन्तर वा घटनाका रूपमा आउने परिवर्तन व्यवस्थापन गर्न कठिन हुन्छ । परिवर्तनलाई आत्मसात गर्न संगठनले संरचनागत, प्रक्रियागत र सांस्कृतिगत परिवर्तन गर्नुपर्ने हुन्छ । परम्परागत सार्वजनिक प्रशासनको परिकल्पना स्थिर वातावरणमा कार्य गर्नका लागि गरिएको थियो । स्थिर वातावरणमा काम गर्न एक उचित कार्य प्रणाली, एक कार्य सीप (वान बेस्ट वे) भए पुग्दथ्यो भने स्थायी कर्मचारीतन्त्र, संगठन र कार्यविधि निर्माण गरी लक्ष्य हासिल गर्न सम्भव हुन्थ्यो । आजको कार्य वातावरण गतिशील छ । परिवर्तनको गतिअगाडि हाम्रो परम्परागत स्थिर प्रशासन प्रणाली नलाग्ने भुत्ते खुकुरी जस्तो भएको छ । परिवर्तनको आँधीको व्यवस्थापन गर्दै परिवर्तनलाई राष्ट्र र जनताको हितमा रूपान्तरण गर्न प्रशासकीय उद्देश्य र ढाँचा, व्यवस्थापकीय स्वरूप र कर्मचारीको क्षमता र व्यवहार परिवर्तनअनुकूल बनाउन जरुरी भएको छ ।

निर्णय प्रक्रियालाई सहभागितामूलक बनाउन, प्रतिस्पर्धात्मक प्रशासकीय वातावरणबाट उद्देश्य हासिल गर्न र नयाँ विचार र प्रविधिको उपयोग गर्न रेडटेपिज्मले बाधा पु-यायो । बाधा हटाउन लर्निङ संगठनले वातावरणीय परिवर्तनसँग समायोजन गर्न संगठनात्मक लचकता, फराकिलो संगठनात्मक संरचना तथा नवपरिवर्तन आधार बन्यो । संगठनमा लेस संगठनको अवधारणा आयो । संगठनमा कार्यजन विविधता आयो । ज्ञानयुक्त प्रतिभाहरू सेवामा छिरे । टिममा काम गर्ने प्रवृत्तिको विकासले पद सोपानका सबै सीमाहरू भत्किए । कार्य जटिलता र कार्यजन विविधताले नेतृत्वलाई संगठन हाँक्न असजिलो बनाउँदा नेतृत्व नयाँ कला–सीप सिक्न तल्लीन हुनुप¥यो । सुसूचित नागरिक र उपभोक्ताका माग र दबाब पनि बढे । यसकारण प्रशासकीय र व्यवस्थापकीय दृष्टिले परिवर्तनको व्यवस्थापन अपरिहार्य बन्यो ।
संगठनको उद्देश्य, कार्यप्रणाली तथा सूचना प्रविधिलाई परिवर्तनअनुकूल बनाउनु परिवर्तन व्यवस्थापन गर्नु हो । परिवर्तन व्यवस्थापन भनेको परिवर्तनलाई आफ्रनाे अनुकूल बनाउनु वा परिवर्तनको प्रभावबाट संगठनलाई लाभान्वित गर्नु तथा कर्मचारीलाई परिवर्तन आत्मसात गर्न सक्षम बनाउनु हो । परिवर्तन व्यवस्थापन एक औजार हो, प्रक्रिया हो र विधि हो जसले संगठनको उद्देश्य प्राप्त गर्न संगठनको जनशक्तिलाई उत्प्रेरित र परिचालित गर्दछ । मूलभूत रूपमा परिवर्तन व्यवस्थापन गर्नु भनेको कर्मचारीलाई परिवर्तन स्वीकार गर्न सक्षम बनाउनु हो । परिवर्तन व्यवस्थापनले संगठनात्मक लक्ष्य परिवर्तन, संगठनात्मक पुर्नसंरचना, कार्यप्रणाली सुधार, नयाँ प्रविधिको अवलम्बन, संगठनात्मक कार्यसंस्कृति र कर्मचारीको व्यवहार परिवर्तनको माग गर्दछ । यसले व्यक्ति, टिम तथा संगठनलाई संगठनात्मक परिवर्तनका लागि तयार बनाउने र सहयोग गर्नेगर्छ ।

परिवर्तनका सम्बन्धमा संगठनमा दुई किसिमका तागत वा धारहरू हुन्छन् । एउटा तागत परिवर्तनकामी हो भने अर्को परिवर्तन विरोधी । परिवर्तनकामी तŒवमा राज्य शासन प्रणालीमा परिवर्तन, प्रतिस्पर्धी संगठनात्मक कार्य वातावरण, नयाँ स्रोत साधनको उपलब्धता, प्रविधि परिवर्तन तथा सेवाग्राहीको नवीन मागहरू पर्दछन् भने परिवर्तन विरोधी तŒवहरूमा अपुग सीप, जटिल कार्य संस्कृति, परिवर्तनबाट आउने परिणामको डर, कर्मचारीको भूमिका परिवर्तनको भय, सेवा सुरक्षाको अन्योलता, कर्मचारीको अधिकार, वृत्ति विकास र प्रतिष्ठामा हुने ह््रास जस्ता तŒवहरू पर्दछन् । परिवर्तनका पक्षधर तŒव र परिवर्तनका प्रतिरोध गर्ने तŒवलाई संगठनात्मक भिजन, मिसन उद्देश्य लक्ष्य परिवर्तन, मानव व्यवहार परिवर्तन, कार्य जिम्मेवारी परिवर्तन, संगठनात्मक संरचना र संगठनात्मक संस्कृति परिवर्तन र सामञ्जस्य गरी संगठनमा परिवर्तन ल्याउनु नै परिवर्तन व्यवस्थापन हो ।

परिवर्तन व्यवस्थापनका रणनीतिहरू :
परिवर्तन व्यवस्थापनका लागि विद्वानले आफ्नाे आफ्नाे राय सिद्धान्त रणनीतिका रूपमा दिएका छन् । परिवर्तन व्यवस्थापनका लागि प्रोसी फाउन्डरले परिवर्तनको जानकारी, परिवर्तनका लागि सहभागी बन्ने इच्छा, परिवर्तनको ज्ञान, परिवर्तन कार्यान्वयन गर्ने क्षमता र सकारात्मक व्यवहार तथा परिवर्तनलाई भरपर्दो बनाउन सर्मथन गर्ने एडीकेएआर मोडल पेस गरेका छन् । विलियम ब्रिजको तीन चरण परिवर्तनको महसुस, अनिश्चितता र कन्प्mयुजन तथा स्वीकार ब्रिज मोडल हो भने म्याकिन्सेको सेभेन एस मोडलमा परिवर्तनका लागि साझा मूल्य विकास, रणनीतिको विकास, संगठन परिवर्तन, प्रणाली परिवर्तन, तौरतरिका परिवर्तन, कर्मचारीको ज्ञान र व्यवहार तथा सीप परिवर्तन रणनीति सुझाएका छन् । प्रसिद्ध मनोविज्ञान बेत्ता कुर्त लिउनले अनफ्रिजिङ (परिवर्तनको आवश्यकता महसुस), परिवर्तन ( संगठन र कर्मचारीमा आवश्यक परिवर्तन गर्ने) र पुनफ्रिजिङ (प्रतिरोधको समाधान गर्दै संगठनमा पुनस्र्थिरता कामय गर्ने) रणनीति सुझाएका छन् ।

परिवर्तन प्रतिरोधका कारणहरू :

परिवर्तन प्रतिरोध व्यक्तिगत र संगठनात्मक रूपमा हुने गर्दछ । संघीय शासन प्रणालीमा कर्मचारी समायोजन गर्दा संघ, प्रदेश र स्थानीय तहमा गइसकेपछि वृत्ति विकास के हुने जस्ता अहं अनिश्चितताका कारण कर्मचारी खटाएको ठाँउमा जान नचाहने, गइहाले पनि त्यहाँ बसिरहन नचाहने तथा कतिपय प्रदेश तथा स्थानीय तह सरकारले संघबाट खटिएको कर्मचारीलाई हाजिर हुन नदिने वा हाजिर नगराउने परिस्थिति देखिएका थिए । ती व्यक्तिगत र संगठनात्मक प्रतिरोधका उदाहरण हुन् । जिम्मेवारी बद्लिने, परिवर्तनको प्रभावबाट असुरक्षा बढ्ने, परिवर्तनको उद्देश्य अस्पष्ट हुने, परिवर्तनप्रति फरक फरक बुझाई हुने, यथास्थितिमा रमाउने बानी, सिक्न नखोज्ने प्रवृत्ति, अधिकार, आय सम्मान घट्ने डर, अनिश्चितता, सहज सूचना प्रवाहको कमी, परिवर्तनलाई वृत्तिअनुकूल नदेख्ने जस्ता कारणले व्यक्ति परिवर्तनको प्रतिरोध गर्नेगर्छ ।

त्यस्तै, संगठनात्मक जिम्मेवारी बद्लिने, शक्तिसम्बन्ध परिवर्तन हुने, स्रोतसाधनमा रहेको पकड गुम्ने, संगठनात्मक विशेषज्ञतामा ह्रास आउने, संगठनात्मक संरचना, कार्य प्रणाली तथा संगठनात्मक संस्कृति र व्यवहार परिवर्तन गर्नुपर्ने कारण संगठनले परिवर्तनको प्रतिरोध गर्नेगर्छ । संघीय शासन प्रणालीअनुरूप परिवर्तन गरी संघ, प्रदेश र स्थानीय तहमा रहने कार्यालयको संगठनात्मक संरचना तयार गर्न र कर्मचारी समायोजन विश्वासिलो बनाउन समय लागेको यही कारण थियो ।

परिवर्तन प्रतिरोध न्यूनीकरणका उपायहरू :

भन्ने गरिन्छ, हिमालय परिवर्तन गर्न सकिएला तर मान्छेको दिमाग र उसले बोको संस्कृति बदल्न महाकठिन हुन्छ । परिवर्तनलाई सहजताका साथ कार्यान्वयन गर्न कर्मचारीलाई परिवर्तनको आवश्यकता, उद्देश्य, योजना, प्रभावका विषयमा शिक्षा, तालिम दिने र सम्झाउने, कर्मचारीलाई परिवर्तनको प्रक्रियामा सहभागी गराउने, कर्मचारीलाई परिवर्तन स्वीकार गर्न काउन्सिलिङ गर्ने तथा नयाँ सीप विकास र नयाँ ठाउँमा काम गर्ने आत्मबल विकासमा सहयोग गर्ने, कर्मचारीलाई मनाउन कतिपय अवस्थामा विषयवस्तु घुमाउरोपाराले भन्ने तथा प्रतिरोधी समूहको मुख्य व्यक्तिलाई भूमिका दिने, अस्पष्टरूपमा शक्ति प्रयोगको ध्वाँस दिने, कर्मचारीलाई मर्का परेका कारण क्षतिपूर्ति दिने (समायोजन गर्दा एक तह वृद्धि वा ग्रेड वृद्धि) व्यवस्था गर्न सकिन्छ ।

साथै, संगठनमा सिक्ने बानी विकास गर्ने, टिममा काम गर्ने संस्कृति विकास गर्ने, परिवर्तनको योजना बताउने र प्रर्दशन समेत गर्ने, परिवर्तन गर्न नहतारिने, परिवर्तनबाट देखिने भविष्यको विश्लेषण गर्ने तथा परिवर्तनका मूल्य स्पष्ट गर्नुपर्छ । साथै, परिवर्तन प्रक्रियालाई पारदर्शी बनाउने, कर्मचारीसँग वार्ता गरी साझा मूल्य र रणनीति बनाउने, नवीन कार्यशैली र व्यवहारलाई पुरस्कृत गर्ने, परिवर्तनका लागि आवश्यक अध्ययन अनुसन्धान गर्ने र परिवर्तन व्यवस्थापनका लागि परिवर्तन एजेन्टको व्यवस्था गर्ने गर्नाले परिवर्तन प्रतिरोधलाई न्यूनीकरण गर्न सकिन्छ ।

निजामती सेवामा परिवर्तन व्यवस्थापन :

निजामती सेवा परम्परावादी छ र भाग्यवादी सोचाइबाट सञ्चालन भइरहेको छ । परिवर्तनलाई अवसरका रूपमा लिनेभन्दा समस्याका रूपमा लिने रोग छ । संंंगठनमा नवीन प्रयोगलाई हतोŒसाही गर्ने गरिन्छ । संगठन तदर्थवादमा सञ्चालन हुने प्रवृत्तिले प्रशासन सञ्चालनका लागि कुनै रणनीतिक भिजन विकास भएको पाइँदैन । निजामती प्रशासनको नेतृत्व संगठनात्मक कार्य वातावरणप्रति संवेदनशील भएको देखिँदैन भने परिवर्तनमाथिबाट लाद्ने (टप डाउन मोडल) गरिन्छ । परिवर्तनका प्रक्रिया पारदर्शीता छैनन् भने कतिपय परिवर्तन स्वार्थी व्यक्ति चाहनाअनुरूप हुने पनि गर्दछन् ।

संगठनमा नवीन अग्रसरता र प्रयोगलाई प्रोत्साहन गर्नेभन्दा आप्mनै लागि चुनौती सम्झने गरेको पाइन्छ । परिवर्तनका लागि धेरै वकालत गरे पनि परिवर्तन नगर्ने प्रवृत्ति हाबी हुने गरेको छ । निजामती सेवामा जोखिम लिएर निर्णय गर्ने वा काम गर्ने वातावरण छैन । परिवर्तनका लागि कर्मचारीलाई सशक्तीकरण गर्ने नीति, योजना र तालिम कार्यक्रम पनि छैनन् । यथास्थितिमा रमाउने, संगठनात्मक संस्कृति परिवर्तन विरोधी तथा परिवर्तन प्रतिरोध न्यूनीकरणका उपाय अवलम्बन नगर्ने कारण परिवर्तनको प्रतिरोध हुन्छ र परिवर्तन गर्नु भनेका निजामती सेवामा फलामका च्युरा चपाएभन्दा कठिन हुन्छ । परिणामस्वरूप प्रशासन सुधारका प्रयासले अपेक्षित परिणाम दिन सकेको देखिँदैन ।
उपसंहार :

निजामती कर्मचारी प्रशासनले अत्यन्त गतिशील, ज्ञानयुक्त समाज तथा बदलिँदो राष्ट्रिय अन्तर्राष्ट्रिय परिवेशमा काम गर्नुपर्ने भएकाले यथास्थिति सोच, क्षमता, व्यवहार, संस्कृति र लक्ष्यको अर्थ छैन । परिवर्तनलाई अपरिहार्य आवश्यकता सम्झेर परिवर्तनकामी कर्मचारी र परिवर्तनमूलक कार्य संस्कृतिको विकास गर्दै हरेक गुणकारी परिवर्तनलाई सहजताका साथ ग्रहण गर्ने निजामती सेवाको विकास आजको आवश्यकता बनेको छ ।

तपाइको प्रतिक्रिया
(Visited 1,396 times, 1 visits today)

Ads Space Available

epaper

भर्खरै

गठबन्धनमा कालो बादल मडारिएको हो ?

कुरी-कुरी

राजधानी राष्ट्रिय दैनिक:कुरी-कुरी – असोज ८, २०८०
राजधानी राष्ट्रिय दैनिक:कुरी-कुरी – असोज ८, २०८०
मेयर उम्मेदवारको चुनावी प्रतिबद्धता : युवाकेन्द्रित कार्यक्रम ल्याउँछौं