नेपालको आमसञ्चार, शैक्षिक बहस तथा अन्तत्र्रिmया, खोज, अनुसन्धान, पत्रकारितालगायत क्षेत्रमा ज्यादै कम वा प्रायः नछोइएको विषय हो प्रशिक्षण वा प्रशिक्षण व्यावसाय । नेपालमा मानव संसाधान विकास, क्षमता विकास र सशक्तीकरणको एउटा महत्वपूर्ण औजारको रूपमा प्रशिक्षणलाई लिने गरेको पाइन्छ । नेपालका सरकारी निकायको पुँजीगत खर्चको निकै ठूलो रकम र राष्ट्रिय तथा अन्तर्राष्ट्रिय गैरसरकारी संस्थाको बजेटको उल्लेख्य हिस्सा प्रशिक्षणका नाममा बर्सेनि खर्च हुने गरेको छ । संघीय सरकारका प्रायः सबै मन्त्रालयअन्तर्गत प्रशिक्षण केन्द्र अस्तित्वमा छन् भने कर्मचारी एवं जनप्रतिनिधिका लागि अल्पकालीन तथा लामो अवधिका प्रशिक्षण गराउनेगरी निर्माण गरिएका राष्ट्रियस्तरका प्रशिक्षण प्रदायक संस्था पनि कार्यरत छन् । देश संघीय संरचनामा गइसकेपछि प्रदेशस्तरमा समेत प्रशिक्षण केन्द्र स्थापना गर्ने काम सुरु भइसकेको छ ।

किन नेपालका प्रशिक्षण प्रभावकारी हुन सकेनन् ? किन ती प्रशिक्षणले प्रशिक्षार्थीको कार्यसम्पादनमा प्रभावकारी सुधार ल्याउन सकेनन् ? किन उत्तम नतिजा दिन सकेनन् ? यस’bout छलफल, बहस, खोज, अनुसन्धान र अध्ययन गर्न ढिला भइसकेको छ । आजपर्यन्त नेपालको शासन व्यवस्था र सेवाप्रवाहका क्षेत्रमा प्रशिक्षण सबै रोग निदानको एक अचुक औषधिका रूपमा स्थापित हुँदै गएकाले क्षमता विकासको बजारमा प्रशिक्षणको व्यापार अझ फस्टाएर देखिन्छ । देश एकात्मकबाट संघात्मक प्रणालीमा रूपान्तरण भएकाले तीन तहका सरकार र तीनका अधिकार क्षेत्रले उब्जाएका अस्पष्टता एवं शासकीय प्रणालीमा भएका नयाँ व्यवस्थाले प्रशिक्षणको माग गरिरहेका छन् ।

प्रशिक्षण प्रभावकारिताको जगको कुरा गर्दा विद्यालय वा विश्वविद्यालयमा दिइने औपचारिक शिक्षा र विषयवस्तु केन्द्रित प्रशिक्षणबीच निकै भिन्नता छ । व्यक्तिको क्षमता र योग्यताबीच पनि उत्तिकै भिन्नता छ । विद्यालय वा विश्वविद्यालय सामान्य ज्ञान आर्जन र प्रशिक्षणबाट कामका सिलसिलामा आएका विशिष्ट जटिलता फुकाउन विशिष्ट सीप र दक्षता हासिल गर्नका लागि प्रशिक्षणको आवश्यकता पर्छ ।

तर, यस अर्थमा नेपालका प्रशिक्षण किन प्रभावकारी हुन सकेनन् त ? नेपालका प्रशिक्षण प्रभावकारी हुन नसक्नुमा थुप्रै कारणमध्ये प्रशिक्षार्थीको आवश्यकताको पहिचान गर्न नसक्नु, आवश्यकताका आधारमा प्रशिक्षण नदिइनु, उद्देश्यविहीन हुनु, आवश्यकता सम्बोधन नहुनु, प्रशिक्षण सामग्री नहुनु, विषय विशेषज्ञ नहुनु, सहभागीको स्तर र आवश्यकताबीच मेल नहुनु उचित प्रशिक्षण विधि नहुनु, मूल्यांकन विधि वस्तुवादी नहुनु, फलोअप, नवीकरण वा अनुगमन नहुनु, कार्यसम्पादनको लेखाजोखा नगरिनु आदि रहेका छन् ।

प्रशिक्षणलाई प्रभावकारी र गुणस्तरीय बनाउनका लागि शिक्षण सिकाइ क्रियाकलापमा निश्चित सिद्धान्तको अवलम्बन नगरिनु अर्को कारण हो । शिक्षण योजना, व्यवस्थित प्रशिक्षण सामग्री र प्रशिक्षण सञ्चालनबीच तालमेल नहुनु पनि अर्को कारक हो । यसका लागि प्रशिक्षण आवश्यकताको विश्लेषण, प्रशिक्षणको योजना निर्माण, प्रशिक्षण सामग्रीको तयारी, प्रशिक्षणको कार्यान्वयन र प्रशिक्षण मूल्यांकनका लागि एउटा निर्दिष्ट खाका प्रस्तुत गरिनुपर्छ ।

शिक्षण सिकाइ क्रियाकलाप प्रभावकारी बनाउन डोनाल्ड कर्कप्याट्रिकको चार तहको मूल्यांकन मोडल, रोबर्ट गाग्नेले प्रतिपादन गरेको शिक्षण सिकाइका नौ क्रियाकलाप, बेन्जामिन ब्लुमको सिकाइका स्तरको वर्गीकरण, जोन केलरको उत्प्रेरणात्मक सिकाइका सिद्धान्त, डेभिड मेरिलको शिक्षण सिद्धान्त आदि

अन्तर्राष्ट्रियस्तरमा स्थापित केही सैद्धान्तिक अवधारणा हुन् । यिनको अबलम्बनका साथै विषयवस्तु’bout प्रशिक्षकबाट सबै ठाउँमा एकैखालको सन्देश जानेगरी न्यूनतम ज्ञान, सीप, सूचना, जानकारी आदिको प्रवाह गर्ने संस्थागत परिपाटीको विकास पनि हुन सकिरहेको छैन । एउटा कुरा के पक्का हो भने प्रशिक्षण सबै किसिमका रोगको अचुक औषधि भने हैन । यो ‘क्षमता विकास’को क्षेत्रमा निकै खर्चिलो माध्ययम पनि हो । प्रशिक्षणका दौरान प्रत्यक्ष रूपमा खर्च हुने रकम र सहभागीको अवसर लागतको विश्लेषण गर्ने हो भने प्रशिक्षणका नाममा राज्यकोष र गैरसरकारी क्षेत्रबाट वार्षिक रूपमा खर्च हुने रकमको ग्राफ निकै लामो हुनेछ ।

राष्ट्र निर्माणको कुनै खास तहसम्म प्रशिक्षणलाई मानव संसाधन विकासको महत्वपूर्ण साधन मान्न सकिएला तर प्रशिक्षणलाई सधैं कर्मचारी एवं जनप्रतिनिधिको क्षमता विकासको आधार बनाइनुहुँदैन । राष्ट्रको शासकीय क्षमतामा सुधार हुँदै जाँदा कर्मचारी तथा जनप्रतिनिधिका लागि आवश्यक क्षमता विकासका परिष्कृत माध्ययमको अवलम्बन गरिनु जरुरी छ । विकसित मुलुकले अवलम्बन गर्ने कार्यसम्पादनका लागि सहयोगी सामग्रीको निर्माण, कार्यसम्पादनका आधारभूत प्रक्रिया उल्लेख गरिएका म्यानुअल तथा निर्देशिका, कर्मचारीको कार्यसम्पादनका लागि आवश्यक निर्देशन, कार्यसम्पादनका आधारभूत कार्यविधि, कार्यस्थलको प्रशिक्षण र प्राविधिक सहयोग, फलोअप, अनुगमन आदिलाई नेपालको क्षमता विकासको प्रणालिमा मूलप्रवाहीकरण गर्न ढिला भइसकेको छ । लागत प्रभावी माध्ययमको अवलम्बन र कार्यसम्पादनमा आधारित प्रशिक्षण प्रणालीको विकासलाई शिक्षण सिकाइ क्रियाकलापको आधारभूत मान्यताका रूपमा अगाडि बढाउन विलम्ब गर्नुहुँदैन ।

प्रशिक्षण दिएर ब्यक्तिबाट कार्यसम्पादन गराउँछु भन्ने सोचलाई संस्थागत गराउनुभन्दा सही ठाउँमा सही व्यक्तिको सिद्धान्तका आधारमा जिम्मेवारी र भूमिका दिने प्रचलन बसाल्न जरुरी छ । प्रशिक्षण त केवल कामको दौरान आइपरेका समस्या समाधानका अल्पकालीन माध्ययम मात्रै हुन् । प्रशिक्षण प्रदायक संस्थाले केवल व्यक्ति जम्मा गरेर तीनका संख्या गनी आफ्नो सान्दर्भिकता पुष्टि गर्ने प्रयत्न गर्नुभन्दा सार्वजनिक सेवामा कार्यरत कर्मचारी एवं निर्वाचित जनप्रतिनिधिको कार्यसम्पादनमा सहयोगी हुने सामग्री निर्माणमा केन्द्रित रही अध्ययन, अनुसन्धान, बहस, खोज र विश्लेषणका माध्ययमबाट राज्यका विभिन्न तहले अघि सारेका नीति तथा कार्यक्रम कार्यान्वयनमा योगदान गर्न सक्नुपर्छ । त्यस्ता संस्थाको सान्दर्भिकताको मापन तिनले संघ, प्रदेश र स्थानीय सरकारका नीति तथा कार्यक्रम कार्यान्वयनमा कति सहयोग गर्न सके र नयाँ ज्ञानको सिर्जना वा विद्यमान ज्ञानको क्षेत्र विस्तरमा के कति योगदान गर्न सके भन्ने आधारमा गरिनुपर्छ ।

संघ र प्रदेशस्तरमा स्थापना भएका र हुने तरखरमा रहेका प्रशिक्षण केन्द्रको कार्यक्षेत्र निर्धारण गर्दा विगतका कमी कमजोरीबाट पाठ सिकी मानव संसाधन विकास र राष्ट्र निर्माणमा त्यस्ता संस्थाहरूले कसरी योगदान गर्न सक्छन् भन्ने कुरामा ध्यान दिन जरुरी छ । डेल एस बिचले भनेझैं प्रशिक्षण त खास उद्देश्यका लागि ज्ञान र÷सीप अभिवृद्धि गराउने अल्पकालीन रणनीति मात्रै हुन् । प्रमुख कुरा त व्यक्तिको योग्यता नै हो जसले उनीहरूलाई दिएको भूमिका निर्वाह गर्न आफ्नो क्षमताको भरपुर उपयोग गरी अपेक्षित कार्यसम्पादन गर्न सकोस् । सुनेर बिर्सने र प्रयोगमा नआउने प्रशिक्षणका विषयवस्तु निरुत्साहित गर्नु सम्बन्धित सबै सरोकारवालाको कर्तव्य हो ।