अन्तर्राष्ट्रिय अभ्यास हेर्दा संयुक्त अधिराज्य बेलायत (यूके)मा उच्चसरकारी पदमा खुला प्रतिस्पर्धाको लामो फेहरिस्त देखिन्छ । त्यहाँको ‘सिभिल सर्भिस कमिसन’ले नियुक्ति प्रक्रिया ‘निष्पक्ष र खुला प्रतिस्पर्धा’ सिद्धान्तमा आधारित बनाएको छ । बेलायतमा सार्वजनिक विज्ञापन, स्वतन्त्र मूल्यांकन समिति, योग्यता परीक्षण र पारदर्शी अन्तर्वार्ता प्रक्रियामार्फत उच्च प्रशासनिक अधिकारी चयन गरिन्छन् । विशेषगरी ‘कामका लागि उत्तम व्यक्ति’ सिद्धान्तलाई बेलायतले प्राथमिकतामा राखेको छ । यसमा सरकारी अनुभव भएकामात्र होइन, निजी क्षेत्र, शिक्षा, अनुसन्धान संस्था वा अन्तर्राष्ट्रिय संस्थाबाट आएका व्यक्तिलाई समेत अवसर दिइन्छ । खुला प्रतिस्पर्धा सफल बनाउन संस्थागत स्वतन्त्रता अत्यन्त आवश्यक हुने बेलायतबाट पनि पाठ सिक्न सकिन्छ ।
नेपालमा खुला प्रतिस्पर्धाको कानुनी आधार विभिन्न कानुन र संवैधानिक व्यवस्थामा भेटिन्छन् । संविधानले पनि सार्वजनिक सेवामा समान अवसर र योग्यता आधारित नियुक्ति सिद्धान्त स्वीकारेको छ । संविधानको धारा २४४ अन्तर्गत व्यवस्था गरिएको लोकसेवा आयोगले निजामती सेवामा खुला प्रतिस्पर्धामार्फत नियुक्तिको आधार तय गर्छ ।
त्यस्तै, निजामती सेवा ऐन तथा विभिन्न सार्वजनिक संस्थानसम्बन्धी ऐनमा खुला प्रतिस्पर्धाबाट नियुक्ति गर्न सकिने प्रावधान छन् । कतिपय निकायका कार्यकारी प्रमुख चयन गर्न सिफारिस समिति गठन, सार्वजनिक सूचना प्रकाशन, योग्यता निर्धारण र प्रतिस्पर्धात्मक छनोट व्यवस्था गरिएका हुन्छन् । यद्यपि, सबै निकायमा एउटै ढाँचा भने छैन । केही संस्थामा सरकारलाई प्रत्यक्ष नियुक्ति अधिकार छ भने केहीमा सिफारिस समितिको भूमिका हुन्छ । धितोपत्र बोर्ड, नेपाल वायुसेवा निगम वा अन्य सार्वजनिक संस्थानमा पदाधिकारी नियुक्तिका लागि खुला आवेदन माग गरिनु सुधारवादी अभ्यास हो ।
पछिल्लो समय सार्वजनिक संस्थान, नियामक निकाय तथा संवैधानिक वा अर्धसंवैधानिक निकायमा ‘खुला प्रतिस्पर्धा’मार्फत पदाधिकारी नियुक्ति बहस तीव्र बनेको छ । विशेषगरी धितोपत्र बोर्ड, नेपाल वायुसेवा निगम, विभिन्न प्राधिकरण, विश्वविद्यालय तथा सार्वजनिक संस्थानमा कार्यकारी नेतृत्व चयनका लागि खुला आवेदन आह्वान गरिनु राजनीतिक र प्रशासनिक वृत्तमा बहसको विषय त बन्ने नै भयो । खुला प्रतिस्पर्धा अवधारणाले सरकारी नियुक्तिमा योग्यता र अनुभवमध्ये ‘कुन बढी महत्वपूर्ण ?’ भन्ने प्रश्न पनि उब्जाएको छ । ‘खुला प्रतिस्पर्धाबाट नियुक्त व्यक्तिले तुरुन्तै प्रभावकारी नेतृत्व दिन सक्छन् कि प्रणाली बुझ्न वर्षौं लाग्छ ?’ भन्ने प्रश्न अझ गहन बनेको छ । ‘राजनीतिक सिफारिस वा पहुँचबाहिर गरिएका खुला प्रतिस्पर्धा वास्तवमै पारदर्शी र प्रभावकारी हुन्छ कि औपचारिकतामै सीमित बन्ला ?’ प्रश्नमाथि प्रश्न उब्जिनु स्वभाविक हो ।
लोकतान्त्रिक शासन प्रणालीमा सार्वजनिक पदमा योग्य व्यक्ति पुग्नु राज्यको दायित्व पनि हो । विश्वका अधिकांश देशले कुनै न कुनै रूपमा खुला प्रतिस्पर्धा, योग्यतामा आधारित छनोट प्रक्रिया, स्वतन्त्र मूल्यांकन र पारदर्शी नियुक्ति पद्दति अपनाएका छन् । व्यवहारमा यी प्रणाली सधैं सफल नै भएका भने छैनन् । कतिपय देशमा खुला प्रतिस्पर्धाले प्रशासनिक क्षमता बढाएको छ भने यसले राजनीतिक हस्तक्षेपलाई नयाँ आवरणमात्र दिएको आलोचना पनि भएको छ । नेपालमा पनि ‘खुला प्रतिस्पर्धा वास्तवमै सुधारको माध्यम हो कि व्यवस्थागत कमजोरीलाई वैधानिक बनाउने नयाँ शैली ?’ भन्ने प्रश्न खडा भएको छ ।
सरकारी नियुक्तिमा खुला प्रतिस्पर्धाको आधारभूत उद्देश्य राज्यका निकायमा योग्य, दक्ष, निष्पक्ष र उत्तरदायी व्यक्ति चयन गर्नु हो । परम्परागतरूपमा नेपालजस्ता देशमा उच्चपदस्थ नियुक्ति राजनीतिक सन्तुलन, दलगत भागबन्डा वा व्यक्तिगत पहुँचका आधारमा हुने गरेको आरोप बारम्बार लाग्दै आएको छ । यस्ता नियुक्तिमा पारदर्शिता कमजोर हुने, दक्षता परीक्षण पर्याप्त नहुने र संस्थागत उत्तरदायित्व कमजोर हुने समस्या देखिएका छन् । खुला प्रतिस्पर्धालाई लोकतान्त्रिक प्रशासनको सुधारवादी अभ्यास पनि मानिन्छ । यसबाट सबै योग्य नागरिकलाई समान अवसर दिनुपर्छ भन्ने अवधारणालाई टेवा पु¥याउँछ ।
खुला प्रतिस्पर्धा अवधारणा विज्ञापन निकालेर आवेदन संकलन गर्ने प्रक्रियासँगै यसको केन्द्रमा ‘मेरिटोक्रेसी’ अर्थात् योग्यता आधारित शासन सिद्धान्त हो । आधुनिक सार्वजनिक प्रशासनको मूल आधार नै राज्य सञ्चालनमा व्यक्तिगत निष्ठाभन्दा संस्थागत क्षमता, विषयगत दक्षता, नैतिकता र परिणाममुखी नेतृत्व महत्वपूर्ण मानिन्छ । विश्वका विकसित प्रशासनिक प्रणाली भएका देशमा नियुक्ति प्रक्रियामा लिखित योजना, प्रस्तुतिकरण, अन्तर्वार्ता, नेतृत्व क्षमता परीक्षण, अनुभव मूल्यांकन, सन्दर्भ परीक्षण, नैतिकता परीक्षण र कार्ययोजना मूल्यांकनजस्ता विधि अपनाइएका पाइन्छन् ।
त्यसो त, खुला प्रतिस्पर्धाको सबैभन्दा जटिल प्रश्न अनुभवसँग पनि जोडिन्छ । सामान्यतया सरकारी सेवा वा नियामक निकायमा काम गर्दा नीतिगत प्रक्रिया, प्रशासनिक संस्कार, कानुनी सीमारेखा, सार्वजनिक उत्तरदायिŒव, वित्तीय अनुशासन र राजनीतिक–प्रशासनिक सम्बन्ध बुझ्न अवश्यक पनि समय लाग्छ । निजी क्षेत्रबाट आएका वा बाह्य प्रतिस्पर्धाबाट आएका व्यक्तिले सुरुवाती चरणमा यही अनुभव अभाव सामना गर्नुपर्ने हुन्छ । यही कारण खुला प्रतिस्पर्धा सैद्धान्तिकरूपमा उचित लागे पनि व्यवहारमा जोखिमपूर्ण मानिएको छ । यद्यपि, ‘अनुभवलाई कसरी बुझ्ने ?’ भन्ने प्रश्न महŒवपूर्ण हुन्छ । अनुभव सरकारी कार्यालयमा बिताएका वर्षलाई मान्न सकिन्न । नेतृत्व क्षमता, विषयगत विशेषज्ञता, संस्थागत व्यवस्थापन, संकट समाधान, नीति निर्माणमा संलग्नता, अन्तर्राष्ट्रिय जोखिम, आर्थिक अनुशासन, प्रविधि प्रयोग क्षमता, सार्वजनिक सञ्चार क्षमता र निर्णय क्षमता पनि अनुभवकै रूप मानिन्छन् । कुनै पनि वित्तीय नियामक निकाय प्रमुख चयन गर्दा ‘उसले सरकारी सेवा नै गरेको हुनुपर्छ’ भन्ने अनिवार्यता भने छैन । पूँजी बजार, बैंकिङ, कानुन, अर्थशास्त्र वा अन्तर्राष्ट्रिय वित्तीय संस्थामा काम गरेको अनुभव पनि उत्तिकै महŒवपूर्ण हुन्छ । त्यसैले आधुनिक नियुक्ति प्रणालीले विविध अनुभव मूल्यांकन गर्ने परिपाटी बसालेको छ ।
नेपालको प्रशासनिक संरचनामा भने लामो समयसम्म वरिष्ठता र सेवाअवधिलाई नै अनुभवको प्रमुख मापदण्ड मानिएको छ । यसबाट स्थायित्वसँगै कहिलेकाहीँ नवप्रवर्तन, प्रतिस्पर्धा र गतिशील नेतृत्व अभाव महसुस गराएको छ । यही कारण सार्वजनिक संस्थानमा कार्यसम्पादन कमजोर हुनु, निर्णय प्रक्रियामा ढिलासुस्ती र उत्तरदायिŒव कमजोर बनेको आरोप लाग्ने गरेको छ । यही कारण खुला प्रतिस्पर्धा यही पृष्ठभूमिबाट बलियो बन्दै गएको हो । यस्तो प्रतिस्पर्धाबाट आएका व्यक्तिलाई ‘प्रणाली बुझ्न समय लाग्नसक्छ’ भन्ने आशंका उब्जिनु स्वभाविक हुन जान्छ । सरकारी निकायमा निजी क्षेत्रजस्तो नाफाभन्दा कानुनी उत्तरदायिŒव, सार्वजनिक हित, राजनीतिक संवेदनशीलता र सामाजिक प्रभाव जोडिएका हुन्छन् ।
नयाँ पदाधिकारीलाई बजेट प्रक्रिया, कानुनी अधिकार, कर्मचारी संरचना, निर्णय प्रक्रिया, संसदीय निगरानी र नियामकीय सीमारेखा बुझ्न समय लाग्न सक्छ । यदि संस्थागत अभिमुखिकरण र सहयोग प्रणाली कमजोर भयो भने प्रारम्भिक चरणमा निर्णय ढिलो हुँदा कर्मचारीसँग टकराव आउन सक्छ र नीति कार्यान्वयन सुस्त बन्न सक्छ । यसलाई खुला प्रतिस्पर्धाको कमजोरी भनेरमात्र बुझ्न जरुरी छैन । कतिपय अवस्थामा बाहिरबाट आएका नेतृत्व संस्थागत जडता तोड्नसमेत सक्षम हुन्छन् । पुरानो प्रशासनिक संस्कृतिमा फसेको संस्थालाई नयाँ दिशाबाट अघि बढाउन ऊ अब्बल साबित हुन सक्छ । विश्वका कयौं सार्वजनिक संस्थानमा बाह्य प्रतिस्पर्धाबाट आएका नेतृत्वकर्ताले सुधार ल्याएका उदाहरण थुप्रै छन् । यही कारण ‘अनुभव छ कि छैन ?’भन्दा पनि ‘कस्तो अनुभव छ ?’लाई गहनरूपमा लिनुपर्ने हुन्छ । यद्यपि, छनोट समिति राजनीतिक प्रभावमा प¥यो भने प्रक्रिया औपचारिकमात्रै हुन जान सम्भावना पनि बलियो रहन्छ । त्यसैले नियुक्ति प्रक्रियामाथि स्वतन्त्र आयोगको निगरानी जरुरी छ । उम्मेदवारको योग्यता, प्रस्तुतिकरण, कार्ययोजना र नेतृत्व क्षमता सार्वजनिकरूपमै मूल्यांकन गरिनुपर्छ । यसबाट नियुक्तिप्रति जनविश्वास बढ्नेमा दुई मत रहँदैन ।
उता, संयुक्त राज्य अमेरिकामा केही फरक प्रक्रिया छ । त्यहाँ उच्च सरकारी पदमध्ये धेरै राजनीतिक नियुक्तिअन्तर्गत पर्छन् । राष्ट्रपति परिवर्तनसँगै हजारौं उच्चअधिकारी परिवर्तन हुने परम्परा छ । प्रशासनिक निरन्तरताका लागि भने ‘योग्यतामा आधारित निजामती सेवा’ प्रभावकारी र बलियो आधार मानिएको छ । यस हिसाबले अमेरिका राजनीतिक नेतृत्व र व्यावसायिक प्रशासनबीच सन्तुलन कायम गर्ने प्रयासमा देखिन्छ । त्यहाँ ‘वरिष्ठ कार्यकारी सेवा’जस्ता प्रणालीमार्फत नेतृत्व क्षमता भएका व्यक्तिलाई सरकारी निकायमा खुला प्रतिस्पर्धाबाट छनोट गरिन्छ । यसबाट सरकारी व्यवस्थापनमा निजी क्षेत्रबाट पनि दक्ष जनशक्ति भित्रिने अमेरिकाको विश्वास छ ।
त्यस्तै, सिंगापुरलाई आधुनिक सार्वजनिक प्रशासनको सफल नमूना मानिन्छ । त्यहाँ सरकारी सेवामा प्रवेशदेखि उच्चनेतृत्व चयनसम्म योग्यता, प्रतिभा र प्रस्तुतिकरण अत्यधिक महत्व मानिन्छन् । यसका लागि त्यहाँको लोकसेवा आयोग निष्पक्षरूपमा सक्रिय छ । सिंगापुरले उत्कृष्ट विश्वविद्यालयका विद्यार्थीलाई छात्रवृत्ति दिएर भविष्यका प्रशासकका रूपमा तयार गर्ने गरेको छ । निजी क्षेत्रबाट समेत विशेषज्ञ ल्याउने सिंगापुरले अनुभव र प्रतिभाबीच सन्तुलन मिलाएको देखिन्छ । उसको प्राथमिकता वरिष्ठताभन्दा पनि परिणाममुखी नेतृत्व हो । यही कारण सिंगापुरको प्रशासन विश्वकै प्रभावकारीमध्ये मानिन्छ ।
दक्षिण कोरियाले पनि प्रशासनिक सुधारक्रममा खुला प्रतिस्पर्धालाई व्यापक बनाएको छ । आर्थिक विकाससँगै प्राविधिक र व्यवस्थापकीय दक्षतावान व्यक्तिलाई सरकारी निकायमा ल्याउन खुला प्रणाली अपनाइएको छ । यसले नीति कार्यान्वयन गति बढाएको छ । त्यहाँ प्रारम्भिक चरणमा बाह्य नियुक्ति र स्थायी कर्मचारीबीच द्वन्द्व नै बढायो । यस्तो स्थितिपछि सरकारले ‘अभिमुखीकरण, कार्यसम्पादन सम्झौता’ र स्पष्ट उत्तरदायित्व प्रणाली लागू गरेपछि सुधार हुन गयो ।
छिमेकी राष्ट्र भारतमा संघ लोकसेवा आयोगमार्फत प्रशासनिक सेवामा खुला प्रतिस्पर्धाको लामो इतिहास छ । भारतीय प्रशासनिक सेवा, विदेश सेवा र प्रहरी सेवाजस्ता क्षेत्रमा कठोर प्रतिस्पर्धात्मक परीक्षा प्रणाली छ । उच्च नियामक निकाय वा सार्वजनिक संस्थानमा नियुक्ति गर्दा भने अझै पनि राजनीतिक प्रभाव देखिन्छ ।
पछिल्ला वर्ष भारतले ‘पाश्र्व प्रवेश’ अवधारणा ल्याएको छ, जसअनुसार निजी क्षेत्र वा विशेषज्ञ समुदायबाट संयुक्त सचिवस्तरसम्मका अधिकारी खुला प्रतिस्पर्धाबाट ल्याइन्छन् । यसको उद्देश्य सरकारी संरचनामा विशेषज्ञता र नवप्रवर्तन भित्र्याउनु हो । तर, ‘राजनीतिकनिकटता भएका व्यक्तिलाई ल्याउने माध्यम बन्नसक्ने’ भन्दै यसको पनि आलोचना भएको छ ।
फ्रान्समा उच्च प्रशासनिक नेतृत्व निर्माणका लागि विशेष प्रशिक्षण संस्था र प्रतिस्पर्धात्मक प्रणाली छ । ‘कोल नेसनल डी एडमिनिस्ट्रेसन’जस्ता संस्थाले दीर्घकालसम्म फ्रान्सेली प्रशासनिक नेतृत्व उत्पादन गरे । समयसँगै यो प्रणाली अभिजात वर्गमै सीमित भएको आलोचनापछि सुधार गरियो । यसले महŒवपूर्ण पाठ सिकाएको छ, ‘खुला प्रतिस्पर्धा भनिए पनि यदि पहुँच सीमित भयो भने प्रणाली वास्तवमै समावेशी हुँदैन ।’
अफ्रिकी तथा ल्याटिन अमेरिकी कतिपय देश भने खुला प्रतिस्पर्धा अपेक्षाकृत कमजोर परिणाम दिने उदाहरण बनेका छन् । प्रक्रियाभन्दा बढी राजनीतिक संस्कृति र संस्थागत कमजोरी नै यसका कारण हुन् । केही देशले विज्ञापन खुला गरिए पनि अन्तिम निर्णय पूर्वनिर्धारित हुने आरोप खेपेको पनि पाइन्छ । छनोट समितिमा राजनीतिक हस्तक्षेप, मूल्यांकन अस्पष्टता, अंकप्रणाली सार्वजनिक नगर्नु, अन्तर्वार्तालाई मनोमानी बनाउनु र योग्यताभन्दा पहुँचलाई प्राथमिकता दिनुजस्ता समस्याले खुला प्रतिस्पर्धाको विश्वसनीयता कमजोर बनाउँछ । यस्तो अवस्थामा प्रक्रिया पारदर्शी देखिए पनि परिणाम विश्वसनीय हुँदैन । यद्यपि, खुला प्रतिस्पर्धा सफलता वा असफलताको कारक भने होइन, यसको प्रभावकारिता संस्थागत संरचना, कानुनी स्पष्टता, मूल्यांकन प्रणाली, राजनीतिक संस्कार र सार्वजनिक निगरानीमा निर्भर गर्छ ।
(लेखकको यो निजी विचार हो)
