सरकारले मंगलबार सूचना जारी गर्दै ट्रेड युनियन कार्यालय बन्द गर्ने, तिनले प्रयोग गरेका सवारीसाधन तथा भौतिक सम्पत्ति फिर्ता लिने र कर्मचारीलाई औपचारिक दरबन्दीअनुसार पुनव्र्यवस्थित गर्ने निर्णय सार्वजनिक गरेपछि नेपालमा श्रम सम्बन्ध, सार्वजनिक प्रशासन र आर्थिक व्यवस्थापन’bout व्यापक बहस सुरु भएको छ । यो बहस सामान्य प्रशासनिक सुधार सीमाभन्दा धेरै माथि उठेर राज्य–कर्मचारी सम्बन्ध, शक्ति सन्तुलन, लोकतान्त्रिक अभ्यास, उत्पादकत्व, उत्तरदायित्व र दीर्घकालीन आर्थिक प्रभावसम्म फैलिएको छ । त्यसैले यस विषयलाई समर्थन वा विरोधको सरल द्वैतमा सीमित गर्नु उपयुक्त देखिन्न । यसको ऐतिहासिक विकास, सैद्धान्तिक आधार, व्यवहारिक अभ्यास, आर्थिक निहितार्थ र अन्तर्राष्ट्रिय अनुभव समेटेर समग्र विश्लेषण गर्नु आवश्यक देखिन्छ ।
ट्रेड युनियन अवधारणा आधुनिक औद्योगिक समाजको उपज हो । औद्योगिक क्रान्तिपछि उत्पादनका साधन केही सीमित व्यक्ति वा पूँजीपतिको नियन्त्रणमा केन्द्रित हुँदै गए । यसले श्रमिकलाई व्यक्तिगतरूपमा कमजोर बनायो, किनकि उनीहरू श्रम बजारमा सजिलै प्रतिस्थापन गर्न सकिने ‘कामदार’का रूपमै सीमित भए । लामो कार्यघण्टा, न्यून पारिश्रमिक, असुरक्षित कार्यस्थल र सामाजिक सुरक्षा अभावले श्रमिक जीवन अत्यन्त कठिन बनायो । यस्तो अवस्थामा श्रमिकले बुझे कि व्यक्तिगतरूपमा प्रतिरोध गर्नु प्रभावकारी हुँदैन । सामूहिक रूपमा संगठित भएमात्र आफ्नो अधिकार सुनिश्चित गर्न सकिन्छ । यही सोचबाट ट्रेड युनियनको जन्म भएको हो ।
सुरुवाती चरणमा धेरै देशले युनियन गतिविधिलाई अवैध घोषणा गरेका थिए । श्रमिक संगठनहरूलाई दमन गरियो, नेताहरूलाई जेल हालियो र आन्दोलन बलपूर्वक नियन्त्रणमा लिइयो । तर, समयक्रममा श्रमिक आन्दोलन बलियो बन्दै गए र सामाजिक दबाब बढ्दै जाँदा राज्यलाई श्रम अधिकार स्वीकार गर्न बाध्य बनायो । परिणामस्वरूप, युनियनहरूले कानुनी मान्यता पाए र श्रमसम्बन्ध व्यवस्थापनको औपचारिक संरचनाको हिस्सा बने । आठघण्टे कार्यतालिका, न्यूनतम ज्याला, कार्यस्थल सुरक्षा मापदण्ड, सामाजिक सुरक्षा प्रणाली, बालश्रम निषेधलगायत महत्वपूर्ण उपलब्धि युनियन संघर्षकै प्रतिफल हुन् । यस दृष्टिकोणबाट हेर्दा युनियन संस्थागत व्यवस्थामात्रै होइन, सामाजिक न्याय र श्रम अधिकारको ऐतिहासिक उपलब्धि पनि मानिन्छ ।
त्यसो त, युनियनको मूलभूत सिद्धान्त शक्ति सन्तुलन पनि हो । कुनै पनि संगठन वा राज्यमा यदि शक्ति एकतर्फी रूपमा केन्द्रित हुन्छ भने त्यसले दुरुपयोग सम्भावना बढाउँछ । युनियनले यस असन्तुलन सन्तुलित गर्ने प्रयास गर्छ । यसले कर्मचारीलाई सामूहिक आवाज प्रदान गर्छ, जसबाट उनीहरूले आफ्ना हकहित विषयमा प्रभावकारी रूपमा बोल्न सक्छन् । यो ‘भ्वाइस मेकानिज्म’ लोकतान्त्रिक प्रणालीको आधारभूत तत्व हो, जसले निर्णय प्रक्रियालाई एकपक्षीय हुनबाट रोक्छ । तर, युनियनको प्रभाव सधैं एउटै हुँदैन । यसको भूमिका राज्यको संस्थागत क्षमता, कानुनी शासनस्तर, राजनीतिक संस्कार र आर्थिक संरचनामा निर्भर हुन्छ । विकसित देशमा जहाँ संस्था बलिया छन् र नियम प्रभावकारीरूपमा कार्यान्वयन हुन्छन्, त्यहाँ युनियन प्रायः सहकार्यात्मक भूमिकामा हुन्छन् । युनियन, व्यवस्थापन र सरकारबीच त्रिपक्षीय संवाद हुन्छ, जसले विवाद समाधान, नीति निर्माण र दीर्घकालीन योजना बनाउन मद्दत गर्छ । यसलाई ‘सामाजिक संवाद मोडेल’ भनिन्छ, जसलेऔद्योगिक शान्ति कायम राख्दै उत्पादकता र समानताको सन्तुलन मिलाउँछ ।
विकासशील देशमा अवस्था फरक देखिन्छ । यहाँ संस्थागत कमजोरी, राजनीतिक हस्तक्षेप र कानुनी कार्यान्वयन अभावका कारण युनियन प्रायः संघर्षमुखी बन्छन् । नेपालमा पनि यही प्रवृत्ति देखिन्छ । धेरै कर्मचारी युनियन राजनीतिक दलसँग प्रत्यक्ष वा अप्रत्यक्षरूपमा आबद्ध छन् । यसले युनियनको प्राथमिकता पेशागत हितबाट हटेर राजनीतिक एजेन्डातर्फ मोडिने जोखिम बढाउँछ । परिणामस्वरूप प्रशासनिक तटस्थता कमजोर हुन्छ, निर्णय प्रक्रियामा अनावश्यक दबाब उत्पन्न गराउँछ र सेवा प्रवाहमा अवरोध आउने सम्भावना बढ्छ ।
अब ‘युनियन आवश्यक छ कि छैन ?’ भन्नेतर्फ लागौं । यदि राज्य र संस्था पूर्णरूपमा पारदर्शी, उत्तरदायी र निष्पक्ष छन् भने युनियनको भूमिका सीमित हुन सक्छ । तर, यस्ता आदर्श अवस्था विरलै पाइन्छन् । अधिकांश अवस्थामा विशेष गरी संक्रमणकालीन लोकतन्त्रमा, युनियनले कर्मचारीको सुरक्षा कवचका रूपमा काम गर्छ । यसले व्यवस्थापनलाई उत्तरदायी बनाउँछ र अन्यायपूर्ण निर्णयविरुद्ध सन्तुलन कायम गर्छ ।
युनियनको उपस्थितिले विभिन्न प्रकारका प्रभाव पार्छ । सकारात्मक पक्षमा यसले कर्मचारीको मनोबल बढाउँछ । जब कर्मचारीलाई थाहा हुन्छ कि उनीहरूको अधिकार सुरक्षित छ र उनीहरूको आवाज सुन्ने संरचना छ, तब उनीहरू बढी आत्मविश्वाससाथ काम गर्छन् । यसले दीर्घकालीनरूपमा उत्पादकत्वमा सुधार ल्याउन सक्छ । आर्थिक सिद्धान्तअनुसार राम्रो पारिश्रमिक र सुरक्षा पाएका कर्मचारी बढी समर्पित र कुशल हुन्छन्, जसलाई ‘एफिसिएन्सी वेज’ प्रभाव पनि भनिन्छ ।
युनियनले कार्यस्थलमा सुधार ल्याउन पनि भूमिका खेल्छ । कार्यघण्टा, सुरक्षा मापदण्ड, सुविधा, पदोन्नति प्रक्रियालगायत विषयमा युनियनले व्यवस्थापनसँग वार्ता गरेर सुधार ल्याउन सक्छ । यसले श्रमसम्बन्ध व्यवस्थित बनाउँछ र विवादलाई संस्थागत रूपमा समाधान गर्ने वातावरण तयार गर्छ । तर, युनियनको नकारात्मक पक्षलाई पनि बेवास्ता गर्न मिल्दैन । यदि युनियन अत्यधिक संरक्षणवादी भयो भने यसले कर्मचारीको उत्तरदायित्व घटाउन सक्छ । ‘मोरल ह्याजार्ड’को स्थिति सिर्जना हुन सक्छ, जहाँ कर्मचारीले कामको गुणस्तरमा ध्यान नदिए पनि सुरक्षा पाउने अपेक्षा राख्छन् । यसले संस्थाको कार्यक्षमता घटाउँछ र सार्वजनिक सेवा कमजोर बनाउँछ ।
अर्को समस्या भनेको बारम्बार आन्दोलन, हड्ताल वा अवरोध उत्पन्न हुनु हो । यस्ता गतिविधिले सेवाग्राहीलाई अवश्य पनि प्रत्यक्ष असर पार्छ । सार्वजनिक क्षेत्रमा सेवा नागरिकसँग प्रत्यक्ष जोडिएका हुन्छन्, यस्तो अवरोधले जनजीवनमा ठूलो प्रभाव पार्न सक्छ । यसले सरकारप्रतिको विश्वास घटाउँछ र समग्र प्रणालीप्रति असन्तोष बढाउँछ ।
युनियन नहुँदा के हुन्छ ?
युनियन नभएको अवस्थामा व्यवस्थापनलाई निर्णय लिन सहज हुन्छ । भर्ती, सरुवा, मूल्यांकन र अनुशासनात्मक कारबाही प्रक्रिया छिटो हुन्छन् । यसले प्रशासनिक दक्षता बढाउन सक्छ । तर यससँगै जोखिम पनि बढाउँछ । कर्मचारीको सामूहिक सुरक्षा कमजोर हुन्छ र उनीहरू व्यवस्थापनको एकतर्फी निर्णयको शिकार बन्न सक्छन् । यदि वैकल्पिक गुनासो समाधान प्रणाली प्रभावकारी छैन भने कर्मचारीमा असन्तोष बढ्न सक्छ । यस्तो असन्तोष प्रकटरूपमा नदेखिए पनि ‘सूक्ष्म प्रतिरोध’का रूपमा देखापर्न सक्छ । काममा ढिलासुस्ती, न्यून समर्पण वा नवप्रवर्तन अभाव यसका उदाहरण हुन् । यसले दीर्घकालीनरूपमा संस्थाको उत्पादकतामा ह«ास ल्याउँछ ।
आर्थिक दृष्टिकोणबाट हेर्दा युनियन खारेजीको प्रभाव जटिल देखिन्छ । छोटो अवधिमा युनियनसँग सम्बन्धित खर्च घट्दा सरकारी भार कम भएको देखिन सक्छ । कार्यालय सञ्चालन, सवारी साधन, सुविधालगायत कटौती गर्दा प्रत्यक्ष बचत हुन्छ । तर, यो सतही लाभमात्रै हो । वास्तविक आर्थिक प्रभाव कर्मचारीको मनोबल, कार्यक्षमता र सेवा गुणस्तरमा निर्भर हुन्छ । यदि सुधारले प्रशासनिक अनुशासन बढायो र सेवा प्रवाह सुधारियो भने यसले लगानी वातावरण सुधार गर्न सक्छ । राम्रो प्रशासनले निजी क्षेत्रलाई प्रोत्साहन दिन्छ र आर्थिक वृद्धिमा योगदान पु¥याउँछ । यदि युनियन खारेजीले कर्मचारी असन्तोष बढायो भने यसको उल्टो असर पर्न सक्छ । कमजोर सेवा प्रवाह, ढिलासुस्ती र अस्थिरताले लगानीकर्तालाई समेत निरुत्साहित गर्न सक्छ । दीर्घकालीनरूपमा आर्थिक विकास लागत कटौतीबाट मात्रै सम्भव देखिन्न । यसका लागि संस्थागत स्थिरता, मानव संसाधनको गुणस्तर र विश्वासको वातावरण आवश्यक हुन्छ । यदि युनियन खारेजीले यी पक्ष कमजोर बनायो भने यसको लागत प्रत्यक्ष बचतभन्दा धेरै हुन सक्छ ।
विश्वका विभिन्न देशको अनुभवले देखाउँछ कि युनियन भएको वा नभएकोभन्दा यसको गुणस्तर महत्वपूर्ण हुन्छ । स्क्यान्डिनेभियन देशहरूमा युनियन बलिया छन्, र त्यहाँ सहकार्यको संस्कृति पनि बलियो छ । युनियन र व्यवस्थापनबीच विश्वासको सम्बन्ध हुन्छ, जसले दीर्घकालीन योजना बनाउन सजिलो बनाउँछ । जर्मनीमा कर्मचारी प्रतिनिधि व्यवस्थापन बोर्डमै सहभागी हुन्छन्, जसले निर्णय प्रक्रिया समावेशी बनाउँछ ।
त्यस्तै, अर्कोतर्फ केही देशमा युनियन कमजोर छन् । यसले श्रम बजार लचिलो बनाए पनि सामाजिक असमानता बढ्न सक्छ । श्रमिक असुरक्षित हुन्छन् र आय वितरण असन्तुलित हुन सक्छ । यसले सामाजिक अस्थिरता निम्त्याउने जोखिम हुन्छ । नेपालका लागि मुख्य चुनौती सन्तुलन खोज्नु हो । पूर्ण खारेजी वा पूर्ण स्वतन्त्रता दुवै चरम विकल्प हुन सक्छन् । युनियनलाई सुधार गर्दै व्यावसायिक बनाउनु आवश्यक छ । राजनीतिक हस्तक्षेप घटाउने, पारदर्शिता बढाउने, उत्तरदायित्व सुनिश्चित गर्ने र कार्यक्षमता आधारित प्रणाली विकास गर्ने दिशामा काम गर्नुपर्छ । कर्मचारीका गुनासा सुन्ने वैकल्पिक संयन्त्र पनि विकास गरिनुपर्छ । यदि युनियनको भूमिका घटाइन्छ भने त्यसको ठाउँमा निष्पक्ष र प्रभावकारी प्रणाली आवश्यक हुन्छ । अन्यथा, असन्तोष दबिएर बस्ने र पछि ठूलो समस्या बन्ने जोखिम हुन्छ ।
युनियनको बहस श्रम सम्बन्धको विषय होइन; लोकतन्त्रको गुणस्तर, राज्यको क्षमता र आर्थिक व्यवस्थापनको प्रतिबिम्ब हो यो । जिम्मेवार, पारदर्शी र सहकार्यात्मक युनियनले संस्थागत स्थिरता, सामाजिक न्याय र आर्थिक विकास सँगसँगै अघि बढाउन सक्छ । तर, अव्यवस्थित र राजनीतिकरण भएको अभ्यासले सुधार आवश्यक छ ।
(लेखकको यो निजी विचार हो)
